Un Centro de Trabajo Sin Drogas: Guía;
Para Supervisores y Gerentes
Introducción
sta guía le ofrece la
información que necesita para mejorar la productividad de su personal, así
como para proteger su salud y seguridad, ya que le indica cómo atacar los
problemas que pueden surgir por el consumo de alcohol y drogas en su trabajo.
Con esta guía queremos hacer más fácil su trabajo. Usted puede sentir un
poco de temor y de dificultad cuando piensa en cómo lidiar con el problema de
consumo de alcohol y drogas de las personas que trabajan a su alrededor. Sin
embargo, no tiene por qué sentirse temeroso ni tampoco debe parecer una persona
dura e intransigente. Manejar el problema del abuso de estas substancias en su
trabajo es, principalmente, un asunto de conducta y de desempeño: un empleado
que abusa del alcohol y otras drogas será, tarde o temprano, un empleado cuyo
desempeño empeorará. Usted será testigo de eso, y esta guía le enseñará
cómo tratar el problema.
Para asegurarnos de proporcionar la mejor asesoría posible, al crear esta
guía incluimos conversaciones con supervisores, capataces, representantes y
gerentes en todo el país. Como resultado, usted tendrá una descripción clara
de su papel dentro del programa para combatir el consumo de drogas en su trabajo
y de los pasos que deberá seguir para que el programa tenga éxito. En pocas
palabras, ésta es una guía que le ayudará a ser un mejor gerente o supervisor
cuando se trate de enfrentarse a problemas relacionados con el desempeño
laboral.
Los supervisores tienen tres responsabilidades principales dentro de un
programa para combatir el consumo de drogas en el trabajo:
1. Conocer el programa de su organización
Lea y repase el programa escrito establecido por su organización para
combatir las drogas. Si no tiene una copia, pida una a su jefe. Familiarícese
con lo que el programa permite y prohíbe hacer y con los castigos que se
imponen por violarlo.
2. Estar preparado para explicar el programa a los empleados
A los supervisores se les puede pedir que expliquen este programa a los
empleados. Esté preparado para responder a las preguntas que ellos tengan ya
que a la mayoría les agradará que exista este tipo de programa, pero al
principio es muy probable que tengan preguntas. A continuación se presentan
algunas de las preguntas que pueden hacerle:
¿Qué tipo de drogas están prohibidas?
¿Se permite tomar alcohol?
¿Qué acciones o comportamientos están prohibidos (venta, consumo, etc.)?
¿Qué pasa si alguien viola este programa?
¿Nos van a someter a pruebas para detectar drogas?
¿Qué tan exactas son esas pruebas?
¿Qué pasa si me rehúso a someterme a esas pruebas?
¿Qué pasa si alguien obtiene un resultado positivo?
¿Tenemos asesoría o tratamiento disponible? ¿Paga el seguro?
¿En qué manera participa mi sindicato?
Lo mejor es estar preparado para responder estas preguntas. Si el programa de
su organización no contesta estas u otras preguntas, pida a su jefe que le
proporcione las respuestas. Los empleados respetarán y acatarán este programa
si se responden todas sus preguntas.
3. Saber cuál es su papel
Usted juega un papel singular e importante para que el programa para eliminar
el consumo de drogas en su trabajo tenga éxito. Deberá saber cómo identificar
y enfrentar los problemas de desempeño de los empleados. Tenga siempre presente
que algunos problemas pueden estar relacionados con el consumo de alcohol y
drogas y otros no.
El papel del supervisor es observar y ayudar a mejorar el desempeño en el
trabajo, documentar los problemas y los logros, e implementar eficazmente los
programas y programas de su compañía.
No se espera que usted diagnostique los problemas de alcoholismo y
drogadicción, ni que ofrezca tratamiento, servicios de rehabilitación o
asesoría a los empleados con problemas de desempeño de su trabajo.
Su papel es llevar a cabo evaluaciones de los problemas relacionados con el
desempeño laboral.
Algunas empresas cuentan con Programas de asistencia a los empleados (PAE)
formales. Esto significa que tienen asesores disponibles quienes están
capacitados para evaluar la causa de los problemas laborales del empleado y para
ofrecer ayuda. Si su organización tiene un PAE, investigue cómo se puede
remitir a los empleados con problemas de desempeño a ese servicio. Hable con su
jefe para entender perfectamente lo que se espera de usted (por ejemplo, cuando
es pertinente remitir a un empleado al PAE y los procedimientos para hacerlo).
Si conoce su papel en el programa para combatir el consumo de drogas en su
organización le será más fácil trabajar en equipo.
Cómo Formar Parte de un Programa Eficaz Para Combatir el Consumo de Drogas
en el Trabajo
Los pasos siguientes pueden ayudarle a identificar y manejar los problemas de
desempeño de sus trabajadores.
Ponga atención
Mientras más pronto identifique el problema, más pronto se podrá corregir,
especialmente si se trata de un problema de alcoholismo o drogadicción. Es
importante mantenerse alerta a todos los problemas de desempeño como:
aumento en el número de accidentes
aumento en los niveles de ausentismo y retrasos
disminución en la productividad
deterioro en las relaciones entre los empleados
Aun cuando estos
problemas pueden surgir por una variedad de razones que pueden ser de naturaleza
personal, también pueden ser señales de alcoholismo o drogadicción. No trate
de adivinar la razón del problema; su trabajo es mantenerse consciente de los
problemas laborales y de asegurarse que se realicen las tareas debidamente y a
tiempo y que las cosas funcionen lo mejor posible. El primer paso para realizar
un trabajo excelente es mantenerse al tanto de lo que sucede a su alrededor.
Observe
Supongamos que observa cambios en los patrones de trabajo o en el desempeño
de un empleado... entonces deberá observar más detalladamente. Por ejemplo, se
da cuenta que un empleado está llegando tarde constantemente, llama para
reportarse enfermo o cambia de humor bruscamente. Aparte de esto, ¿ha habido
una disminución en la productividad o un aumento de accidentes? Recuerde que su
trabajo no es investigar la causa del problema, sino observar el comportamiento
de los trabajadores para determinar los efectos del problema en el desempeño
del trabajo.
Los
cambios en el comportamiento podrían estar relacionados con el abuso de alcohol
y otras drogas, pero también pueden ser el resultado de algo distinto, por
ejemplo, un problema médico como la diabetes o la presión arterial alta. El
"arrastrar las palabras" y los desmayos pueden ser una señal de estar
bajo los efectos de las drogas o bien, de necesitar insulina o haber sufrido una
embolia o derrame cerebral. Es muy importante buscar ayuda si se cree que la
situación puede lesionarlo a usted o a otras personas. Mantenga a mano los
números de emergencia como los del departamento de seguridad del edificio, del
departamento médico o del PAE.
Documente
Es necesario documentar los problemas relacionados con el desempeño del
trabajo y otras conductas que tengan que ver con el mismo. Esto significa que se
debe llevar un registro escrito que explique lo que usted observa. En este
registro de deberá incluir los nombres de las personas involucradas, la fecha,
la hora, lo que ocurrió, los nombres de los testigos y qué medidas se tomaron.
La documentación debe concentrarse en el desempeño del trabajo y no debe
incluir su opinión.
El formulario siguiente le muestra una manera uniforme de documentar los
problemas de conducta en el trabajo. Se debe usar un formulario similar para
llevar un registro de la asistencia y el desempeño durante un período de
tiempo. La documentación objetiva y uniforme del desempeño y la conducta de un
empleado es un factor crítico al hacer las evaluaciones.
Medidas que se tomaron: _________________________________
Testigos: ___________________________
Firma del supervisor______________________
Firma del empleado_________________________________
Cómo tratar los problemas relacionados con el desempeño en el trabajo
Una vez que haya documentado un problema relacionado con el desempeño,
deberá reunirse con el empleado para conversar sobre sus observaciones. Haga
una cita para reunirse a una hora y en un lugar que le permita estar tranquilo
para que puedan hablar del problema sin distracciones. Cuando ocurren problemas
de desempeño, es de particular importancia tratar al empleado con respeto. Su
trabajo es corregir el problema de desempeño y alentar al empleado para que
mejore, no juzgarlo.
Manténgase relajado y procure que su actitud no critique; esto ayudará a
mantener abierta la comunicación, a resolver el problema y a tener buenas
relaciones entre el empleado y la gerencia.
Muchos supervisores informan que el paso más difícil es comenzar una
conversación con el empleado sobre su desempeño laboral. Es muy probable que
no esté seguro de qué decir o cómo decirlo. También suele suceder que
prefiera evitar la conversación por completo. La información que se presenta a
continuación le ayudará a tomar el primer paso.
Cómo comenzar y concluir una conversación
Supervisor:
Sara, me gustaría hablar contigo sobre lo que he observado en tu
trabajo. Has sido una buena empleada, pero recientemente he notado cambios
en tu desempeño. Quiero que estés consciente de mis inquietudes y
quisiera oír tu punto de vista porque es de suma importancia que corrijas
el problema tan pronto como sea posible.
Empleada:
Bueno, últimamente he estado muy cansada... sé bien que he llegado
tarde unas cuantas veces.
Supervisor:
(Refiérase a la documentación específica sobre el desempeño el mes
pasado). A decir verdad, el mes pasado llegaste tarde 10 veces, tu
productividad ha disminuido un 25% y, en las últimas 3 semanas, has
llamado 3 veces para decir que no vas a venir a trabajar porque estás
enferma, y siempre es el lunes o el viernes. ¿Ha cambiando algo en tu
trabajo que pudiera explicar estos problemas?
Empleada:
¿Qué quiere decir?
Supervisor:
Por ejemplo, ¿estás teniendo dificultades con una tarea o una rutina
específica de tu trabajo o tienes algún problema con otros empleados que
te haga llegar tarde o que cause esta disminución en tu productividad?
Empleada:
No, no creo que haya nada. Bueno, hay ciertas personas con las que no
me llevo bien, pero eso no hace que llegue tarde. He estado teniendo
problemas en casa. Ahora me doy cuenta que han afectado mi trabajo más de
lo que yo pensaba. Entiendo lo que me quiere decir. Voy a tratar de
mejorar.
Supervisor:
Sara, es muy importante que mejore tu desempeño. Te voy a dar dos
semanas para que corrijas las conductas que acabo de mencionar antes de
tomar medidas disciplinarias más serias. Mientras tanto, te quiero
recordar que tienes disponible un Programa de asistencia a los empleados
si necesitas ayuda con problemas personales que afectan tu desempeño en
el trabajo.
Cuando nos volvamos a reunir el jueves, dentro de dos semanas, haremos
nuevamente una revisión de tu desempeño. Mientras tanto, espero que te
presentes a trabajar puntualmente todos los días. Si no mejoras tu
asistencia y puntualidad, entonces tendremos que tomar otras medidas
disciplinarias.
Nota al supervisor: ("Otras medidas disciplinarias" puede
referirse a la remisión del empleado a un PAE otra vez o a otras fuentes
de ayuda en la comunidad. Es importante recalcar que debe seguir las
pautas establecidas por el empresario sobre cómo manejar este tipo de
remisiones). También es esencial que haga un resumen escrito de esta
reunión que incluya el plan de seguimiento que haya hecho con el empleado
y que lo lleve a cabo de acuerdo a lo programado.
Qué hacer si la conversación se desvía
Frecuentemente, los empleados se ponen a la defensiva cuando los supervisores
mencionan problemas en el desempeño de su trabajo. El empleado podría llorar,
molestarse o inventar pretextos para distraer al supervisor del asunto.
Cuando un empleado se pone a la defensiva, es muy útil tratar de
concentrarse en el desempeño y en la conducta del empleado. Aun cuando es
importante mostrarse comprensivo, su papel no es aconsejarlo sobre sus problemas
personales. El objetivo de su reunión es discutir y encontrar soluciones a los
problemas de desempeño laboral.
Obstáculos y cómo superarlos
Enfrentarse a un empleado para hablar de su desempeño o conducta no es
fácil. Nadie puede decirle cómo reaccionará el empleado. Algunas veces puede
molestarse con usted con la esperanza de que usted deje de recriminarlo.
La mejor manera de disminuir la probabilidad de encontrarse con una reacción
negativa es conocer los obstáculos que podrían presentarse. La información
siguiente le ofrece una guía sobre cómo responder a los obstáculos más
comunes.
Obstáculos que surgen cuando se habla a un empleado sobre sus
problemas
Negación
El empleado niega que existe un problema e insiste que alguien en la
compañía le quiere hacer daño.
Cómo responder:
Mantenga la calma. Tenga a mano la documentación sobre el desempeño o
la conducta del empleado y concentre la conversación en estos asuntos.
Amenazas
El empleado lo amenaza a usted o a la organización.
"Si me sigue molestando, voy a llamar a un abogado... voy a hacer
un escándalo en la planta... voy a renunciar ahora mismo...".
Cómo responder:
Recuerde al empleado que él o ella puede hacer lo que quiera; sin
embargo, la responsabilidad del supervisor es hacer cumplir el programa de
la compañía y encontrar una solución que ayude tanto al empleado como a
la organización. Si usted cree que está perdiendo su objetividad o
necesita asistencia para resolver un problema con un empleado conflictivo,
pida ayuda a otro supervisor o a un gerente.
Enojo
El empleado trata de evitar la situación inventando excusas.
"Si en este trabajo no hubiera tantas presiones, no estaría
cometiendo tantos errores y no llegaría tarde tan a menudo".
Cómo responder:
Concéntrese en el desempeño y evite distraerse con pretextos. Diga al
empleado que tiene ayuda a su disposición.
Enojo
Si el empleado se enoja, puede llorar o hasta gritar. La intención de
estos desplantes emocionales es asustar al supervisor y hacerlo que deje
de tratar el asunto.
(Gritando y alzando los brazos) "¡Cómo se atreve a acusarme de
llegar tarde al trabajo y de no hacer mis entregas a tiempo!".
Cómo responder:
¡No reaccione a esto! Espere a que al empleado haya sacado todo lo que
tiene adentro y después continúe con lo que estaba diciendo;
concéntrese en asuntos que tengan que ver con el desempeño del empleado.
Si sigue en este estado emocional, programe la reunión para otro momento.
Sea constante
Sin importar el tipo de relación que tenga con un empleado, es muy
importante tratar a todas las personas de la misma manera cuando se trata de
problemas de desempeño y conducta. Esto no siempre es fácil de hacer, pero si
sigue los procedimientos establecidos por su organización, evitará el
favoritismo. Esto lo protegerá de acusaciones de discriminación y puede
mejorar las relaciones con la gente que usted supervisa.
Mantenga la confidencialidad
Todas las conversaciones que tenga sobre problemas con empleados se deben
llevar a cabo en privado, sin que nadie más pueda escuchar. Si el empleado
decide comentar algo con sus compañeros (por ejemplo, los resultados de las
pruebas para detectar drogas), eso es asunto del empleado y está en su derecho;
sin embargo, cuando el empleado le dice algo en privado, usted tiene la
obli-gación de mantenerlo entre ustedes dos.
Sea sincero con el empleado al comienzo de la reunión. Si su jefe le exige
que prepare un informe de lo que se dijo en la reunión, informe al empleado de
esto antes de comenzar. Aunque no es un problema muy común, lo podrían
demandar su usted divulga lo que se dijo en la reunión sin la autorización del
empleado. El respeto a la confidencialidad del empleado es un factor crítico
para crear una relación de confianza entre usted y las personas que supervisa.
Dé seguimiento a la situación
El dar seguimiento a la situación es un factor clave de su papel dentro del
programa para combatir el consumo de drogas en el trabajo. Con dar seguimiento
se quiere decir que usted debe seguir observando y documentando el desempeño y
la conducta del empleado para asegurar que éste mantenga el acuerdo que hizo y
haga las mejoras necesarias. Antes de comenzar sus reuniones de seguimiento con
el empleado, haga una revisión de su progreso y decida qué pasos se deberán
tomar.
Si el desempeño y/o la conducta del empleado han mejorado, no será
necesario tomar otras medidas disciplinarias. Sin embargo, usted deberá seguir
observando su progreso hasta que esté seguro que el problema se haya
solucionado por completo.
Si el
desempeño o la conducta no mejoran, o si el empleado se rehúsa a reconocer el
problema o a corregir su conducta, documente esta información y comunique al
empleado las medidas que usted tomará. Infórmele que tiene ayuda a su
disposición. Utilice la lista de recursos que se encuentra al final de esta
guía y en los Folletos de información para empleados en cuanto a remisiones, o
bien, remita al empleado a un programa de asistencia (PAE).
No siempre es posible saber si el empleado se encuentra bajo tratamiento por
alcoholismo o drogadicción; sin embargo, si el empleado le dice que ya está
buscando ayuda, ayúdelo en su búsqueda, pero no contribuya encubriéndolo.
Consulte los Folletos de información para empleados #2, #3 y #4 que se incluyen
con esta guía para conocer más detalles sobre la adicción, la contribución y
el encubrimiento del problema y la recuperación.
Nota: El hecho de estar bajo tratamiento no es pretexto para desempeñar
mal el trabajo. Su responsabilidad es asegurarse que el empleado haga un buen
trabajo. Si el desempeño o la conducta del empleado no mejoran, protéjase a
usted mismo y proteja los derechos del empleado siguiendo al pie de la letra los
procedimientos disciplinarios de su organización.
Cómo reintegrar al empleado después del tratamiento
Regresar al trabajo después o durante el tratamiento por alcoholismo o
drogadicción puede ser difícil. Usted puede aminorar la presión asegurando al
empleado que se mantendrá la confidencialidad y haci-endo su trabajo como si no
hubiera pasado nada.
Los empleados que vuelven al trabajo después de estar internados en
rehabilitación o de haber participado en algún tipo de programa diurno
necesitan saber que serán responsables por su desempeño y conducta. Es
necesario establecer pautas claras acerca de la manera en la que se vigilará su
progreso. Por ejemplo, el trabajador necesita saber si se harán revisiones
periódicas, pruebas para detectar drogas (si corresponde), y en general, la
manera en que su organización mane-jará su regreso al trabajo (si el empleado
estuvo internado en un programa).
Es posible que usted no sepa si el empleado está acudiendo a un programa de
rehabilitación en consulta externa. La mayoría de los empleados pueden
seguir con sus horas de trabajo normales mientras reciben tratamiento en sus
horas libres. Sin embargo, en ocasiones, los empleados necesitan dejar de
trabajar para mejorarse físicamente, aun cuando no se encuentran hospitalizados.
Si un empleado participa en un programa de rehabili-tación como paciente
internado, en un programa intensivo diurno o en cualquier otro tipo de
asesoría que pudiera interferir con sus horas normales de trabajo, usted
necesita saber más sobre esta situación, por ejem-plo, cuándo y por cuánto
tiempo el empleado estará fuera del trabajo.
En Estados Unidos, se promulgó la ley Americans with Disabilities Act
(ADA) en 1992. En esta ley se incluyen ciertas cláusulas conocidas como "adaptaciones
razona-bles" con las que el empresario debe cumplir cuando un empleado se
encuentra bajo tratamiento por alcoholismo o drogadicción. La ley ADA define
las "adaptaciones razonables" como, por lo menos, proporcionar un
horario de trabajo flexible para que los empleados puedan asistir a reuniones
relacionadas con su tratamiento (por ejem-plo, atención posterior, grupos de
apoyo, sesiones de asesoría). Para obtener más información sobre la ley ADA,
llame al 1-800-669-EEOC, en los Estados Unidos.
Es importante que usted entienda lo que necesita el empleado y lo que su jefe
espera de usted en estas situaciones. Usted querrá apoyar al empleado cuando
éste trate de resolver sus problemas de desempeño, pero también tiene que
asegurarse de cumplir con las expectativas y seguir los procedimientos de su
organización.
Conferencias al regresar al trabajo
Si se informa al supervisor sobre el proceso de tratamiento, ya sea internado
o en consulta externa al que se está sometiendo un empleado, frecuentemente se
programa una conferencia para después de que éste se dé de alta del
tratamiento. Normalmente, en esta reunión participan el empleado, su asesor y
el supervisor u otro representante de la compañía. Si es pertinente, en
ocasiones se incluye a un representante sindical.
El propósito de este tipo de conferencias es asegurarse de que el empleado
sepa lo que la empresa espera de él una vez que vuelva al trabajo. Dichas
expectativas frecuentemente se establecen en un contrato escrito que el empleado
debe firmar. Normalmente, también se incorporan las recomendaciones dadas por
el personal del centro de tratamiento para asegurarse de que el empleado se
mantenga libre de alcohol y otras drogas.
Acuerdos con sindicatos
Si usted está sujeto a un contrato de negociación colectiva, necesita
asegurarse de que cumple con él. Si no está seguro de la manera en que los
términos se relacionan con su programa para combatir las drogas en trabajo ni
de su función personal, pida a su jefe o representante que se lo explique u
obtenga una copia del acuerdo.
Sus percepciones sobre el abuso de alcohol y otras drogas
A pesar del hecho de que, a principios de la década de los 50, la
Asociación Americana de Medicina definió al alcoholismo como una enfermedad
tratable, mucha gente sigue creyendo que las personas con problemas de
alcoholismo o drogadicción son borrachos que toman de la botella, andan
deambulando por las calles y no pueden mantener un trabajo. Estos son mitos. La
mayoría de las personas que abusan del alcohol y las drogas tienen casas
bonitas, trabajo seguro y no andan emborrachándose en la calle.
En el caso de los
gerentes, es importante estar conscientes de sus propias percepciones sobre el
alcoholismo y la drogadicción para que éstas no interfieran con su trabajo.
Como con cualquier otra de sus responsabilidades, las creencias y los prejuicios
personales deberán dejarse a un lado. Los Folletos de información para
empleados #1 a #4 están diseñados para proporcionar información sobre el
alcoholismo y la drogadicción y le ayudarán a ser objetivo cuando deba tratar
con un empleado que admita tener uno de estos problemas.
Qué hacer sobre los empleados que asisten al trabajo en mal estado
Si usted no está seguro de cómo manejar a un empleado que asiste al trabajo
en mal estado, pida consejo a su supervisor y siga el programa de su
organización. En ge-neral, se aconseja que dos miembros del personal de
gerencia corroboren que el empleado no está apto para hacer su trabajo.
Documente los problemas de conducta lo más objetivamente posible. Si su
organización cuenta con personal de recursos humanos o de seguridad, se le debe
notificar y consultar sobre la situación. Si todo el personal de la gerencia
que está participando en el asunto decide que el empleado no está apto para
realizar su trabajo, se debe enviar a casa en un medio de transporte público o
al cuidado de un familiar o bien, otro miembro del personal deberá acompañarlo.
No permita que el empleado maneje si no está apto para hacer su trabajo.
Posteriormente, el gerente debe decidir qué medidas disciplinarias se deben
tomar en vista del programa de la organización.
Qué hacer cuando un jefe o supervisor presenta problemas de alcoholismo o
drogadicción
El alcoholismo y la drogadicción son enfermedades serias que afectan a todo
tipo de gente, en todos los trabajos y a todas las edades. Este problema es
particularmente delicado cuando se trata de su jefe. El manejo del problema de
alcoholismo o drogadicción de su jefe o supervisor requiere de mucho tacto y su
respuesta dependerá del tipo de relación que se tenga con él o ella.
No se recomienda que confronte la situación usted solo. Pida ayuda a otro
gerente o profesional que pueda darle consejo o pida ayuda al Programa de
asistencia a los empleados de su empresa. Algunos profesionales en este campo
están capacitados para ayudar a familiares y amigos a aprender cómo hacer una
intervención, es decir, cómo ofrecer ayuda de una manera estructurada. Los
centros de rehabilitación de su comunidad probablemente cuenten con personal
capacitado en intervenciones. Los Folletos de información para empleados #2, #3
y #4 contienen información sobre los temas de adicción y rehabilitación que
podría ser de mucha ayuda.
Qué hacer si descubre drogas ilegales en su trabajo
Tenga mucho cuidado. Lea el programa de su organización para averiguar si se
han establecido pautas para este tipo de situaciones. No deseche ni transporte
las drogas y pida ayuda y orientación a otro gerente o supervisor. Después
llame al departamento de policía.
A continuación se presenta una lista que le ayudará a encontrar fuentes de
ayuda en su comunidad.
National Clearinghouse for Alcohol And Drug Information:
National Clearinghouse for Alcohol And Drug Information: 1-800-729-6686
Ofrece panfletos, posters y videos gratuitos o de bajo costo sobre el alcohol
y otras drogas.
Línea de ayuda de The Center for Substance Abuse Prevention (CSAP):
1-800-WORKPLACE
Responde las preguntas relacionadas con el abuso de alcohol y otras drogas en
el trabajo y ofrece ayuda a supervisores y gerentes sobre problemas de
desempeño que pudieran estar relacionados con el alcoholismo y la drogadicción.
Línea directa para información, tratamiento y remisiones por drogadicción
de The Center for Substance Abuse Treatment (CSAT):
1-800-662-HELP
1-800-66-AYUDA (en español)
Ofrece información confidencial y fuentes de tratamiento en su localidad.
Bibliotecas públicas
Ofrecen información sobre el alcoholismo y la drogadicción.
Departamento de salud local
Normalmente ofrece información sobre el alcohol y otras drogas, pero
también podría ofrecer tratamiento (busque en las páginas azules o blancas de
la guía telefónica). Existen varios tipos de tratamientos (consulte el Folleto
de información #2). Algunos departamentos de salud patrocinan seminarios y
talleres.
Hospitales/Programas de rehabilitación de adicciones/Centros de salud mental
de la comunidad
Por lo general pueden contestar sus preguntas o dar información escrita, y
frecuentemente, los programas para adicciones son los mejores lugares a los que
puede llamar. Busque en la guía telefónica bajo "alcoholismo" o
"drogas" para localizar el centro de tratamiento de su localidad.
Asociaciones profesionales o gremiales
Algunas veces ofrecen información sobre la prevención del alcoholismo y la
drogadicción enfocada específicamente a centros de trabajo como el suyo. Hoy
en día, muchas organizaciones ofrecen a sus miembros información sobre cómo
lograr que su centro de trabajo esté libre de drogas.
Grupos de autoayuda
Ofrecen ayuda para problemas de todo tipo. El más conocido es Alcohólicos
Anónimos. Narcóticos Anónimos es para personas con problemas con otras drogas.
Otros grupos incluyen a Smokers Anonymous, Gamblers Anonymous, Debtors Anonymous
y Overeaters Anonymous. También existen grupos para ayudar a los familiares y
amigos de adictos, por ejemplo, Al-Anon, Alateen y Adult Children of Alcoholics
(ACOA).
Los números telefónicos de estos grupos se encuentran en la guía
telefónica. Por favor lea los Folletos de información para empleados #2 y #3
para obtener más detalles sobre estos grupos.
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sta guía le ofrece la
información que necesita para mejorar la productividad de su personal, así
como para proteger su salud y seguridad, ya que le indica cómo atacar los
problemas que pueden surgir por el consumo de alcohol y drogas en su trabajo.
Aun cuando estos
problemas pueden surgir por una variedad de razones que pueden ser de naturaleza
personal, también pueden ser señales de alcoholismo o drogadicción. No trate
de adivinar la razón del problema; su trabajo es mantenerse consciente de los
problemas laborales y de asegurarse que se realicen las tareas debidamente y a
tiempo y que las cosas funcionen lo mejor posible. El primer paso para realizar
un trabajo excelente es mantenerse al tanto de lo que sucede a su alrededor.
Los
cambios en el comportamiento podrían estar relacionados con el abuso de alcohol
y otras drogas, pero también pueden ser el resultado de algo distinto, por
ejemplo, un problema médico como la diabetes o la presión arterial alta. El
"arrastrar las palabras" y los desmayos pueden ser una señal de estar
bajo los efectos de las drogas o bien, de necesitar insulina o haber sufrido una
embolia o derrame cerebral. Es muy importante buscar ayuda si se cree que la
situación puede lesionarlo a usted o a otras personas. Mantenga a mano los
números de emergencia como los del departamento de seguridad del edificio, del
departamento médico o del PAE.
Si el
desempeño o la conducta no mejoran, o si el empleado se rehúsa a reconocer el
problema o a corregir su conducta, documente esta información y comunique al
empleado las medidas que usted tomará. Infórmele que tiene ayuda a su
disposición. Utilice la lista de recursos que se encuentra al final de esta
guía y en los Folletos de información para empleados en cuanto a remisiones, o
bien, remita al empleado a un programa de asistencia (PAE).
En el caso de los
gerentes, es importante estar conscientes de sus propias percepciones sobre el
alcoholismo y la drogadicción para que éstas no interfieran con su trabajo.
Como con cualquier otra de sus responsabilidades, las creencias y los prejuicios
personales deberán dejarse a un lado. Los Folletos de información para
empleados #1 a #4 están diseñados para proporcionar información sobre el
alcoholismo y la drogadicción y le ayudarán a ser objetivo cuando deba tratar
con un empleado que admita tener uno de estos problemas.
